如何判断一个人是否具有高管的潜力？

当职业发展到一定程度时，很多人都面临过这样的选择：管理还是业务。业务优秀的人一定能担起管理角色，业务一般的人就没有资格成为一名管理者，是这样吗？

其实在职场中，业务与管理本就是两个不同的方向，对能力的要求也截然不同。那该如何判断自己是否具有管理的潜力？让我们看看下面这篇文章。

文 | 苏永华  授权发布

很多管理者的“仕途”在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊间者亦有之，可真如愿者却寥寥无几。

另外的景象却是，很多企业都在为寻找、选拔、培养高管人才而苦恼。

我从事人才选拔、评价与培养工作三十年。开始的时候认为这可能与一个人的学历能力，或是人际关系有关，随着对管理干部特别是高层级干部的接触越来越多，了解越来越深入后，我发现影响一个人从中基层管理者走向高管的关键因素不是能力，更不是知识和兴趣，而是他们的价值观，对管理角色的根本认识。

看一个人是否具有高管的潜力，必须从以下六个方面进行判断。

1

看一个管理者是否具有坚定的目标和信念

信念坚定是指管理者的价值理念和目标追求与组织保持一致，凡事以是否有利于组织整体目标的达成作为判断决策的原则。

作为一个管理者，最基本的要求是要有目标追求，真正从内心里认为自己做的事情是有意义的、正确的，并相信这个目标是能够实现的。而且能够把自己的目标与组织的目标统一起来，与组织的目标保持一致，将组织的目标作为自己的奋斗目标。

信念的力量是无敌的。一个信念坚定的人，是没有什么能够阻挡他前进的，他会想尽各种办法去战胜前进中的艰难困苦，达成目标。相反，一个没有信念、没有目标的人，很容易左右摇摆。一个信念坚定的人，能够抵挡各种诱惑，始终维护组织的利益。而信念不坚定的人则很容易被利益所诱惑，做出背叛组织的行为。

信念不坚定的人容易产生委屈感，总觉得别人欺负了他，组织辜负了他，喜欢抱怨，对组织的凝聚和团结的破坏性极大，而信念坚定的管理者，能够从组织长远和整体目标和利益出发来思考自己的处境，不抱屈，不牢骚，坚信组织的目标和理想，并在逆境中为组织贡献力量，真正信念坚定的人甚至可以为了信念而牺牲生命。

2

看一个管理者是否在关键时刻敢于担当

正常情况下，一个管理者只要履行好自己的本职工作职责，达成业绩目标，不给上级和其它人增加麻烦和负担，就算是不错的表现了。但是，没有经历过关键事件的考验，都不能认定为优秀管理者，因为正常的经营管理环境下并不能检验一个管理者是否具有担当精神。

为何敢于担当对一个管理者如此重要呢？

因为任何一个组织的发展都不可能是一帆风顺的，一定会经历很多困难、失败和挫折，越伟大的组织越是如此。

发展过程中组织或团队有时候会出现命悬一线的关键时刻，这时候能够挺身而出，敢于牺牲自己的利益，勇担责任，带领大家共渡难关的人，才能担任关键的领导岗位。

那种在困难时刻还跟组织讨价还价，推脱责任，甚至退缩逃避的人都不能做高管。这是干部的选拔和任用中的“底线思维”，确保任用的管理者在关键时候不掉链子。

3

看一个管理者是否具有成就他人的宽广胸怀

为什么成就他人是重要的管理价值观呢？

因为管理就是通过他人完成任务而达成组织目标的行为。作为管理者来说，必须谨记，自己个人的成功不算成功，只有你的团队的成功才是你的成功，这是作为一个管理者起码应该有的意识和概念。

但是在现实中，有很多走上管理岗位的人忘记了这个最基本的道理，他们太渴望个人的成功，并急于取得成绩让大家认可，个人英雄主义思想严重，嫉妒他人（下属、同事）取得的成就，他人的成功让他不高兴，并想法为他人成功设置障碍。还有一些管理者，见好处就上，见困难就让，既争名又争利。

这样的管理者一定得不到员工的认同和尊重，失去民心，最终就是一个孤独的失败者。

真正的优秀管理者，他们都乐于分享自己的成功经验，会为他人（下属、同事）取得的进步和成就而发自内心地感到高兴，主动为他人（下属、同事）发展提供机会、指导和帮助，乃至于在必要的情况下牺牲自己的机会，为更有发展潜力的人员或更需要发展的人员成长和发展提供发展的机会，并给予积极的、一贯的支持。

我们看到古今中外，优秀的管理者都具有成就他人的理念和行为，淡泊名利，虚怀若谷，乐见他人成功，甘当人梯和铺路石子，而最终他却能成就事业，名垂青史，誉满天下。

4

看一个管理者是否是一个务实肯干的人

高层管理者无论是在组织内部还是外部，公开讲话的时候比较多，大家容易形成一种错误的印象，领导都是会讲的，所以要当领导必须练就一副好口才，要会表现，于是夸夸其谈，大话、空话、假话连篇的现象泛滥成灾，领导不是一种管理艺术，而是成为了一种表演艺术。

这种认识误导了很多青年，他们把功夫不用在做事上，而是用在表达和表现上，用一些表达的技巧博取人们的赞誉。

实干精神就是务实肯干。

• 所谓务实，就要从实际出发思考问题，实事求是，尊重规律和科学，追求可以实现的目标，不搞“表面文章”、“形象工程”和“面子工程”。
  
  

• 所谓肯干，就是指想做事，肯做事，爱做事，不偷懒，不耍滑头，不是高高在上、指手划脚，而是深入员工中间，了解情况，听取意见，共同解决问题。
  
  

讲实干并不是要求管理者把每件事情都抓在自己手里，每件事都亲自去做。反而要求管理者要抓住工作的重点、把力量用在核心目标和任务上。在遇到困难时、在艰苦的时候、在碰到新问题时、在有危险的时候，管理者一定要带头做，率先垂范，这才是榜样的无穷力量。

5

看一个管理者是否具有诚信的品质

诚信是一个人安身立命的根本，对管理者来说要求更高。

如果握有权力的领导干部缺乏诚信观念，给组织带来的危害和影响会非常大，甚至危及组织的生命线。

我们可以把诚信分为诚实和守信两个概念。

对管理者来说，诚实有二个要求：

第一是要实事求是，尊重事实和规律，忠实于自己的良知。

第二是对人要真诚，不欺诈，以诚待人。

守信也有两层意思：

第一是遵守规则和制度，讲规矩，守纪律。

第二是重信誉，把个人和组织的信誉看得比财富、权力和生命更重，不惜一切维护个人和组织的信誉形象。

讲诚信的人往往慎言寡诺，说到必做到，做不到必不说。而那些成天豪言壮言，不管什么事满口应承的人往往是最不讲诚信的人。

不过，人们往往对后一种人容易产生好感，因为他的及时承诺让人产生舒服愉快的感受体验，觉得这样的人热情、大方、义气、有魄力。

而对慎言寡诺的人则容易产生误判，觉得这样的能力不强、水平不高、魄力不够等，我们的错觉就会让我们产生错误的判断，所以在判断一个人的价值面方面不能听他们说什么，而是要看他们怎么做的。

6

看一个管理者是否具有公平心和正义感

追求公平公正是人的本性。

管理者有各种各样的下属，他们在能力、素质、性格和家庭背景方面有很大差异，要带领下属实现共同的目标，就要让大家协力，如果没有公正的价值观，凭个人偏好、主观意愿、朋友情谊、亲疏远近来管理团队，很容易造成不公平感，一定会把团队搞乱。

公正包括公平和正义两方面的含义，具有公平价值观的人，为人处事有鲜明的原则，不模糊，不偏袒，力求公平公正。具有正义感的人，遇到错误的、有损组织利益的、不公平的事情，敢于进行斗争，主持公道，维护和伸张正义。

一个私欲膨胀的管理者肯定做不到公正，情绪化强、易被情感所牵扯的人，也很难做到公平公正。只有无我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。绝对的公平正义固然做不到，但让员工能感受到相对公平正义是可以实现的。

当前，一些管理者做不到公正，是因为他们没有认识到必须按照组织的核心价值观要求，根据组织的制度规定或基本的管理原则来进行管理。还有一些原因是处理问题的方式方法不够成熟，技巧性不足，经常出现好心办坏事的局面，造成员工不公平感。

总之一个管理者只有做事有原则，处事公平，有正义感，才能够让员工口服心服，并因为他的公平正直而获得人们的敬重。

*作者介绍：苏永华，诺姆四达集团董事长、总裁。华东师范大学心理学博士，复旦大学管理学博士后。中组部领导干部考试与测评中心特聘专家。公众号：诺姆四达集团（ID:normstar123）

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